Update2024.05.21 (화)
- 상조회사의 부도와 폐업으로 인하여 노동자들이 부당해고 등의 고용불안에 처해져
- 회사의 부당해고 노동위원회를 통하여 구제신청 "갑"질에는 국가인권의원회 구제신청
이러한 현실은 장례업계의 관행 및 장례업계종사자들의 권리의식 부족 등에서 기인할 수도 있겠지만 근로기준법을 비롯한 노동법을 정확히 숙지하지 못해 발생하기도 하는 바, 이하에서는 장례업계종사자들이 상조회사 등에 채용되어 직원으로 업무를 수행함에 있어서 꼭 확인하고 숙지해야 할 사항들을 점검해보고자 한다.
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1. 채용시 확인사항
사업장에 채용되어 일하기 전에는 근로계약서를 서면으로 작성한다. 근로계약서를 쓰지 않고 구두로만 합의하여도 그 자체로 근로계약은 유효하나, 근로조건(근무시간, 휴게시간, 임금 등)을 문서로 명확히 하지 않으면 임금체불 등 사건이 발생했을 경우 입증이 곤란할 수 있다.
근로기준법에 따르면 사용자가 근로조건 명시의무나 근로계약서 서면명시 및 교부의무를 이행하지 않은 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 되어있으며, 2014년 8월부터는 기간제와 단시간근로자 고용시 서면근로계약서 미교부시 즉시 과태료를 부과하게 되어있다. 이 규정을 근거로 사용자에게 근로계약서를 체결하도록 유도 및 강제할 수 있다.
상기 규정에도 불구하고 현실상 근로계약서를 못 쓰는 경우가 많이 있다. 그럴 경우에는 계약 및 근무내용을 증명할 수 있는 자료들을 준비하여, 나중에 분쟁이 발생하는 경우 입증자료로 활용할 수 있다. 계약 및 근무내용을 증명할 수 있는 자료들에는 ① 구인광고(인터넷 광고 캡처 등) ② 매일 근무내용 기록(일한 날짜 및 시간, 임금, 그날의 특이사항 등)이 있을 수 있다.
또한 근로계약서를 작성하면서 사용자가 부당한 내용의 서약서에 서명을 하도록 하는 경우가 있다. 부당한 서약에는 ① 최저임금 미만으로 임금을 받아도 문제제기 안한다는 열정페이지급 내용 ② 퇴직금이나 시간외수당, 연차수당 등을 받지 않기로 한다는 내용 ③ 회사에 손해를 입혔을 경우 실제손해액과 상관없이 일방적으로 배상금액을 정하는 내용 등이 있다. 사용자가 부당한 서약을 강요해서 어쩔 수 없이 서약서에 서명을 했다고 해도 부당한 서약은 무효이기 때문에 지킬 필요는 없는 것이다. 즉 상기내용에 서명했다고 하더라도 최저임금, 퇴직금등을 청구할 수 있으며 부당하게 높은 손해액을 지급할 필요가 없는 것이다.
2. 근무조건(근로시간·휴게시간, 가산수당, 휴일·휴가 등) 확인사항
사업장에 채용되어 사용자의 지휘·감독 하에 일하는 시간을 근로시간이라고 하며, 근무시간 중에 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 휴게시간이라 하며 근로시간에서 제외된다. ① 일 시작 전 준비시간 ② 일 끝난 후 정리시간 ③ 손님을 기다리는 대기시간 ④ 의무적으로 참석해야 하는 교육 및 연수시간은 근로시간에 포함되며 그 시간에 대해 임금을 받을 수 있다.
근로계약서를 쓸 때 근로시간과 휴게시간을 정하게 되어 있지만 휴게시간에 자율적으로 쉬지 못하고 근무했다면 근로시간에 포함된다. 따라서 만약 근로계약서상 휴게시간에 어쩔 수 없이 근무를 하였다면 그 시간을 기록해두면 근무시간으로 인정받을 수 있을 것이다.
특히, 장례지도사 등의 경우 외근 및 출장근무가 많은 바 이러한 시간을 근무시간으로 인정받기 위해서는 회사에서 별도로 근무일지·차량운행일지 등을 작성하는 외에는 개인적으로 근무일지 형식으로 근무내용 및 시간을 기록해 두는 것이 필요할 것이다. 이는 나중에 과로로 인한 산재발생시에도 과로사실의 입증에 증거자료로 활용될 수 있음을 유념해야 한다.
또한 직원5인 이상 사업장의 법정 근무시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 근무하는 경우는 그 초과하는 시간에 대해서는 50%이상 가산수당을 받을 수 있다. 저녁 10시부터 아침6시까지의 시간의 근무(야간근무) 및 휴일 근무시간에 대해서는 50%이상의 가산수당을 받을 수 있다.
주휴일, 근로자의 날은 유급휴일로 보장되는 바 그 날을 쉬더라도 임금을 받을 수 있다. 또한 직원5인 이상 사업장에서는 1년간 8할 이상 출근한 경우 15일(1년 미만 근무자는 1월에 1일)의 연차유급휴가를 부여받을 수 있다. 장례업계의 근무 현실상 상기 휴일 및 휴가를 보장받기는 어렵다. 다만 상기 휴일에 근무한 경우에는 50%이상의 가산수당을 받을 수 있으며, 연차휴가를 보장받지 못한 경우 그 대신 연차수당을 받을 수 있을 것이다.
3. 퇴직 및 해고시 확인사항
회사를 그만두는 경우는 자진사직과 해고로 대별될 수 있다. 자진사직의 경우는 직원이 개인적인 사유로 회사를 그만두는 것이며, 해고는 사용자가 근로자에게 먼저 일방적으로 그만두라고 통보하는 것을 말한다.
직원이 개인적인 사유로 회사를 그만두려고 하는 경우 적정한 시간 전에 퇴직의사표시를 하고 업무인수인계 등 필요한 조치를 하고 그만두어야 할 것이다. 그렇지 않고 갑자기 그만두는 경우 그만 둔다고 말했으나 회사가 퇴사처리를 안 한 경우 퇴직의사표시를 한 후로부터 일정기간(일반적으로 30일)은 직원에게 출근의무가 있으며, 만약 출근하지 않은 경우 회사에서는 무단결근으로 처리할 수 있기 때문에 퇴직금 액수에서 불이익을 받을 수 있다. 따라서 회사를 그만 둘 경우 이 점을 유의해서 퇴사날짜를 정해야 한다.
해고는 사용자가 일방적으로 회사를 그만두라고 하는 경우이므로 이에 대해서는 근로기준법에서 많은 제한을 가하고 있다. 정당한 이유 없는 해고는 불가하며 해고를 하는 경우에는 서면으로 해고사유 및 이유를 통보해야 한다. 또한 산재휴업기간 및 그 후 30일 등은 절대 해고할 수 없다.
상기 규정에도 불구하고 부당해고를 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 부당해고 구제사건에도 입증책임 문제가 있는바, 해고 당시 증거를 만들어 두는 것이 필요하다. 즉 사용자가 구두로 해고를 하였음에도 이를 부인하며 직원이 스스로 사직한 것 혹은 무단결근 한 것이라고 허위주장 할 경우 사용자가 해고를 했다는 사실은 직원이 입증해야 하므로 해고과정을 녹음 등을 통해 증거를 마련해 둘 필요가 있다.
또한 회사측에서 사직서를 종용하더라도 절대 제출해서는 안 되며 차라리 해고통지서를 달라고 요청해야 하며, 회사에서 퇴직금을 일방적으로 정산해서 주는 경우에도 퇴직금수령이 해고를 받아들이는 것이 아님을 명확히 해야 한다.
